○Organisation et Leader [4]

      On ne doit pas choisir comme leader une personne qui donne l'impression qu'elle se vengera si on lui résiste. De plus, ceux qui choisissent un tel leader le font par peur et jugent avec une perspective biaisée.

     Si le leader est insincère, l'organisation ne devient pas un endroit confortable.

     Les personnes de mauvais caractère sont détestées, celles de bon caractère sont aimées. Les gens ne veulent pas faire partie d'une organisation dirigée par une personne de mauvais caractère. C'est pourquoi il est nécessaire de choisir une personne de bon caractère comme leader. Une personne de bon caractère est celle qui est moins capturée par l'ego et existe comme une conscience.

     Si le leader est grossier, les membres du personnel qui ne sont pas grossiers se sentent honteux d'appartenir à ce groupe. Surtout quand d'autres le découvrent.

     Ce dont un leader a besoin, plus que le titre, c'est la confiance. Pour gagner la confiance, il faut de la sincérité et de la compétence. Avec la confiance, même sans titre, le personnel a confiance, écoute et bouge. Avec seulement un titre, le personnel feint d'obéir, du moins en surface.

     Lorsqu'un individu avec un fort ego devient le chef, le schéma qui attend ensuite tend à se ressembler. Il se déroule comme suit.

     Lorsqu'une personne à l'égo fort devient chef, elle attire des semblables, et ceux qui ont également un fort ego se rassemblent autour d'elle. Ils deviennent ses subordonnés, des yes-men. Ces subordonnés sont doués pour flatter, ils savent montrer habilement des mots ou des actions qui semblent plaire au chef. Et ils sont traités de manière spéciale par le chef, ils sont promus rapidement, ils se voient attribuer des positions spéciales, et leurs salaires ou parts sont plus élevés que les autres.

     Le chef et les subordonnés sont tous deux égoïstes, ils se privilégient toujours. Les autres membres de l'organisation qui travaillent dur commencent à sentir que travailler dur est vain et ridicule. Ensuite, la solidarité et l'auto-contrôle dans l'organisation disparaissent, la résignation existe et personne ne fait plus attention. C'est ainsi que la corruption et les malversations de l'organisation progressent.

     Une fois à ce stade, il devient difficile pour les membres sérieux de pointer du doigt et de stopper les actions du chef et de ses subordonnés. C'est parce que ceux qui ont un fort ego sont agressifs et ont une tendance au harcèlement, et ceux qui essaient de les pointer du doigt sentent le risque d'être attaqués et licenciés.

     Les individus avec un fort ego, qui ont des personnalités similaires, s'entendent bien, et la relation initiale entre le chef et les subordonnés est agréable. Cependant, en raison d'un manque de contrôle sur leur désir, le chef commence à en faire trop et manque de décisions stables. Par exemple, sa part est anormalement élevée, il utilise illégalement les actifs de l'organisation, ses instructions sont sans retenue, etc. Les subordonnés deviennent jaloux et insatisfaits si leur part n'est pas aussi élevée que celle du chef. Les subordonnés sont essentiellement des yes-men, ils craignent le chef et ne peuvent presque jamais exprimer leurs opinions face à face.

     Personne ne peut arrêter la folie du chef, l'administration de l'organisation bascule, et les subordonnés commencent à sentir leur propre danger. Ils deviennent alors les ennemis du chef. Ils commencent à se diviser de l'intérieur, à se comporter comme s'ils n'avaient jamais reçu de traitement spécial en flattant le chef, et à brandir la justice. Typiquement, le chef égoïste, peu importe combien il est mauvais, peut blâmer les autres, peut mentir pour prétendre qu'il est la victime. De plus, il fait cette revendication en premier lieu à des personnes extérieures, essaie d'augmenter ses alliés et de construire une situation avantageuse. À ce moment-là, selon les circonstances, le chef peut fuir la scène et se cacher.

     Par la suite, si l'organisation survit par chance et que le chef quitte l'organisation après des hauts et des bas, le problème n'est pas résolu. Lorsque l'un des subordonnés à l'égo fort, qui ressemble à l'ancien chef, devient le nouveau chef et occupe une position d'influence, la même chose se répète. À ce moment-là, même si les membres sérieux soulignent les erreurs passées des subordonnés, ils ne les reconnaissent pas et blâment tout sur l'ancien chef. Autrement dit, ceux qui ont un fort ego blâment toujours quelqu'un d'autre, répètent les mêmes choses et ne grandissent pas. Et bien sûr, après cela, il arrive que seules leurs parts soient plus élevées, qu'ils soient traités de manière spéciale. Ainsi continue le cycle négatif.

     Pour rompre ce cycle, il faut renouveler les membres à l'ego fort. Cependant, comme les subordonnés sont égoïstes, il y a beaucoup de types qui sont passionnés par leur travail et leur influence est grande à l'intérieur et à l'extérieur. Par conséquent, renouveler les subordonnés est difficile sans un chef sincère avec la force et la détermination nécessaires, et cela nécessite le courage de ne pas craindre d'être haï par les subordonnés. Autrement dit, avant d'en arriver là, lors du choix du chef, il faut être attentif à déterminer si cette personne a un fort ego ou non, et à choisir une personne sincère. Que ce soit pour le meilleur ou pour le pire, l'impact revient finalement à tous les membres de l'organisation. Et il faut une énergie énorme pour redresser cette organisation.